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Akselis RH

Newsletter Akselis – ce qui change au 1er juillet & numéro spécial RSE

 

L’actualité des Ressources Humaines au 1er juillet 2016

Numéro spécial dédié à l’avis de l’expert :

Nathalie SIMON nous dévoile sa méthode pour accompagner les salariés dans leur communication interpersonnelle. Un témoignage fort et concret de ce qui peut être fait en matière de Responsabilité Sociale d’Entreprise.

Qualité de vie au travail, RSE… et si on parlait de façon concrète de la façon dont on peut accompagner les salariés pour qu’ils trouvent une source d’épanouissement au travail? Quels peuvent en être les bénéfices pour l’entreprise?

photo nathalie simon 2Nathalie Simon, actrice, coach et formatrice, mobilise les techniques de d’entraînement des acteurs et les apports des neurosciences, pour animer des ateliers de « pratique » où les personnes développent en groupe l’impact de leur communication interpersonnelle, et ça marche !

Récemment, Nathalie a participé à un projet d’accompagnement de salariés fragilisés suite à des problèmes d’origine physique ou psychologique, professionnelle ou personnelle. Ces salariés ont « décroché », ils ne sont plus en capacité de tenir un poste de façon autonome et efficace.

Plutôt que d’envisager une sortie, une inaptitude ou une mise à l’écart, leur entreprise a décidé de mettre des moyens à leur disposition pour qu’ils se reconstruisent, reprennent confiance et réintègrent un poste. A l’initiative de ce projet une Responsable RH formée au coaching, résolument positive et déterminée à favoriser la réussite des collaborateurs.

Une vingtaine de salariés volontaires a donc intégré un département ad hoc, où une équipe pluridisciplinaire les accompagne. Cette équipe est constituée de coaches internes avec qui ils peuvent faire un bilan de compétence, construire leur projet professionnel et rechercher un nouveau poste. Elle s’appuie également sur un réseau d’intervenants extérieurs qui leur propose des activités plus spécifiques selon leurs besoins : gymnastique, ostéopathie, hypnose, peinture, théâtre. C’est au travers de cette dernière activité que Nathalie les a accompagnés.

Retour sur cette expérience en 10 questions.

 « Comment avez-vous aidé ces salariés à reprendre confiance avec eux-mêmes ?

Sur mon domaine d’intervention qui est le comportement en situation de communication interpersonnelle, j’ai d’abord écouté les salariés pour comprendre leur besoin. Je leur ai présenté, individuellement, un programme d’accompagnement intensif et personnalisé, visant à développer l’impact de leur communication parlée.

Quels sont les objectifs de ce programme ?

Ce programme consiste en un espace de « pratique » où les personnes développent l’impact de leur communication interpersonnelle sur les 3 axes suivants :

  • apprendre à préparer des situations de communication à enjeu,
  • savoir mobiliser sa communication non verbale et sa voix en situation à enjeu,
  • adopter une posture permettant de favoriser le travail en équipe et de maintenir la qualité de la relation à l’autre en cas de conflit.

Quelle méthode utilisez-vous ?

Ce programme est structuré en deux types de séances réparties sur trois mois :

  • des ateliers collectifs hebdomadaires,
  • des séances individuelles, et optionnelles, pour adresser des thématiques spécifiques ou confidentielles.

Votre programme est très axé sur la pratique, quelles techniques théâtrales utilisez-vous ?

J’utilise les techniques de d’entraînement des acteurs. Elles servent de révélateurs de comportements et permettent d’ancrer de nouveaux comportements. La principale technique que j’emploie est l’improvisation pour développer l’écoute, l’acceptation et la prise de décision. J’utilise aussi des exercices pour la mise en disponibilité du corps, de la voix et de l’imaginaire : relaxation dynamique ou statique, observation et verbalisation des émotions et visualisation positive.

Est-ce que vous utilisez des apports pédagogiques ?

Oui, ils permettent de faire le lien entre ce que les personnes viennent de vivre en atelier et leur vie professionnelle. J’utilise un mix d’apports classiquement utilisés en communication interpersonnelle et d’autres qui viennent des découvertes plus récentes dans le domaine des neurosciences.

Quels sont les apports pédagogiques que vous utilisez le plus?

J’utilise principalement l’écoute active et la notion d’assertivité. Côté neurosciences, j’utilise la roue des émotions pour permettre de verbaliser l’émotion, les différents modes de gestion de l’émotion pour développer l’empathie, la notion de contagion émotionnelle pour développer l’intention positive, les effets de la méditation de pleine conscience pour une meilleure gestion du stress.

Par ailleurs je suis en veille sur les travaux des chercheurs sur ces domaines, car je suis convaincue que leurs découvertes vont révolutionner les pratiques d’accompagnement et d’ingénierie de formation dans les 10 prochaines années. Je m’intéresse plus particulièrement à ceux du Dr Marc Brackett, Directeur du Yale Center for Emotional Intelligence et à ceux d’Ilios Kotsou, Doctorant en psychologie, auteur et consultant dans les domaines de l’empathie, de l’altruisme et de la pleine conscience et à ses applications pratiques dans le domaine du management.

Une séance par semaine sur trois mois, c’est un gros investissement temps ! Comment concrètement mesurez-vous la réussite ?

Oui, c’est un modèle qui est en rupture par rapport à l’offre de formation actuelle. Dans toutes les disciplines sportives, artistiques ou même dans l’apprentissage des langues étrangères, les meilleurs résultats sont obtenus par la régularité de l’entraînement. Pourquoi en serait-il autrement en matière de communication interpersonnelle ? J’ai pu observer par mon expérience et mon propre training d’actrice qu’un entraînement hebdomadaire sur trois mois permettait de développer et d’ancrer 1 objectif de développement, c’est à dire un changement d’habitude dans son comportement dans une situation donnée.

La mesure de l’efficacité est au cœur de la conception de ce programme. J’ai conçu une grille de compétences qui permet à chaque participant de définir ses objectifs de développement en début de programme et de mesurer ses progrès en fin de programme.

Comment cette réussite se concrétise-t-elle pour l’entreprise ?

Et bien par exemple, dans le groupe avec lequel j’ai travaillé, une personne, ingénieur R&D, ayant vécu un « burn-out », a réussi à convaincre les RH et son futur manager de l’embaucher sur un nouveau poste à responsabilité. Elle avait jusque là essuyé des refus au motif qu’elle ne saurait pas tenir la pression. Et de son côté, elle reprochait aussi à l’entreprise, sans le dire explicitement, sa non intervention alors qu’elle estimait avoir appelé à l’aide. J’ai travaillé avec elle sur l’intention positive. Elle a su les convaincre en valorisant ce qu’elle savait faire et en répondant de manière assumée aux questions des recruteurs sur sa période de « burn-out ». C’est un résultat concret pour l’entreprise de pouvoir continuer à bénéficier de l’expertise technique de cette personne, ressource « rare » pour l’entreprise, qui à terme rentabilise l’effort d’accompagnement.

Oui effectivement dans cet exemple, comme il s’agit d’une ressource « rare » pour l’entreprise, le bénéfice concret paraît évident. Qu’en est-il pour les personnes qui ne sont pas identifiées comme telle ?

J’ai travaillé avec une autre personne, qui était dans un poste dit « placard » depuis plusieurs années. Elle est par ailleurs atteinte d’une pathologie assez lourde qui rend difficile son maintien dans l’emploi : elle arrive souvent très en retard et fait beaucoup de pauses. Or c’est une personne qui s’est révélée comme étant la plus assidue et ponctuelle aux ateliers. Elle a révélé son talent et son goût pour raconter des histoires ! Evidemment, cela est très éloigné du cœur de métier de l’entreprise. Pour autant, cela ouvre la possibilité d’un mécénat de compétence entre l’entreprise et des associations où son talent de conteur pourrait être utilisé et rapporter à l’entreprise des déductions fiscales. Je pense que c’est un premier pas qui peut ensuite permettre à cette personne, une fois qu’elle se sentira à nouveau utile et « productive », de trouver un autre emploi plus adapté aux besoins directs de l’entreprise.

Ce que vous décrivez concourt de façon concrète à une bonne qualité de vie au travail et relève même d’une démarche RSE (responsabilité sociale de l’entreprise) ?

En effet, la performance de l’entreprise est intimement liée au développement individuel de ses collaborateurs. Il faut intégrer cette vision dans la stratégie d’entreprise et la mettre en œuvre concrètement par des actions managériales visant à développer et à montrer l’exemple en matière d’écoute, d’acceptation des idées qui sont à la marge des schémas habituels et de prise de décision utile pour l’équipe.

Je suis admirative du travail de conduite du changement menée par la RH à l’origine de ce dispositif d’accompagnement et les membres de la ligne managériale qui l’ont rendu possible. J’espère que ce type de programme d’accompagnement va se démultiplier, dans cette entreprise et dans d’autres entreprises. Il constitue un essai concret de changer les choses, de répondre à la fois au besoin exprimé par les salariés d’une meilleure qualité de vie au travail et à celui des entreprises d’être toujours plus performantes. »

Pour en savoir plus cliquez ici : Nathalie SIMON, www.emovere.fr

 

Les Ressources Humaines, un véritable levier de performance durable.

« Akselis, Accélérateur de performance RH »,

marque d’Impulsion RH.

www.akselis.fr

Estelle FONTAINE +33 6 79 65 89 02

 

 

 





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