Une actualité sociale bien chargée pour assurer relance économique, emploi des jeunes, précautions sanitaires. Nous partageons quelques infos utiles et conseils pour vous accompagner.
Les mots clé pour une rentrée sereine et efficace avec vos équipes: confiance, écoute, responsabilisation.
Plus que jamais c’est en communiquant avec transparence et confiance avec vos équipes, en les responsabilisant et en favorisant la coopération, que vous ferez émerger intelligence collective, engagement individuel dans la dynamique de groupe, agilité et réactivité.
1 – Agenda social et plan de relance
Deux mesures fortes pour soutenir l’emploi et la formation professionnelle des jeunes :
Pour encourager l’embauche des jeunes, une aide forfaitaire de 4000€ versée pendant un an pour les nouveaux contrats en CDI ou en CDD d’une durée d’au moins 3 mois, conclus entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021, pour les jeunes de moins de 26 ans dont la rémunération n’excède pas 2 smic. Voir les conditions d’application prévues dans le décret du 5 août. La demande d’aide sera à faire auprès de l’ASP (un portail est en cours de préparation). Versement de l’aide au trimestre.
Une aide exceptionnelle supplémentaire pour l’embauche d’apprenti: cette aide concerne les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021, et ce, pour les jeunes préparant un diplôme incluant les master. Sans condition particulière pour les entreprises de – 250 salariés. L’aide sera versée mensuellement.
Loi de finances rectificatives du 30 juillet : ce qu’il faut retenir
- Prime exceptionnelle « Macron » pour le pouvoir d’achat : la date de versement est à nouveau repoussée, cette fois au 31 décembre de cette année (au lieu du 31 août),
- Suppression de la taxe sur les CDD d’usage à compter du 1er juillet,
- Aide supplémentaire exceptionnelle pour l’embauche de contrats d’apprentissage,
- Exonérations de charges sociales pour TPE et PME des secteurs d’activité les plus touchés par les conséquences économiques de la crise sanitaire Covid 19 (hôtellerie-restauration, culture, événementiel, sport, transport aérien…)
- Consulter la loi de finances rectificative 3 et l’information associée
2 – Situation sanitaire Covid-19 en entreprise : organisation du travail et engagement
Quelle organisation du travail avez-vous prévue pour la rentrée ? Quelles mesures pour assurer la santé de vos collaborateurs, maintenir engagement individuel et dynamique collective ?
L’employeur étant responsable de la santé physique et mentale de ses salariés, il vous est recommandé de bien préparer cette rentrée tant sur le plan sanitaire que managérial.
L’essentiel :
- Désigner un référent Covid 19, mettre à jour le DUERP (Document Unique d’évaluation des risques professionnels) et le PCA (Plan de continuité d’activité), en collaboration avec vos partenaires sociaux,
- Se référer au protocole mis à jour le 3 août 2020 (consulter ici), et suivre régulièrement les recommandations du gouvernement,
- Prévoir un stock de masques pour une période de 10 semaines,
- Suivre les dernières recommandations sur le port du masque en entreprise (principale évolution du protocole envisagée par la Ministre du travail et présentée en réunion aux partenaires sociaux mardi 18 août, consulter le communiqué de presse).
Quelle organisation du travail et quelles actions managériales mettre en place pour préparer une rentrée sereine et efficace ?
- Après les mois inédits que nous avons vécus, nous vous recommandons de mener de courts entretiens de « reprise » avec vos collaborateurs afin de maintenir le lien avec chacun, après des mois de télétravail ou de chômage partiel, et après la coupure estivale. Prendre un temps d’écoute et d’échange, rassurer éventuellement, accueillir les ressentis et évaluer le niveau d’adhésion et d’engagement individuel.
- Evaluer l’impact « social » de cette période inédite et complexe sur votre organisation, prendre la température au sein des équipes. C’est l’occasion par exemple de mettre en place un baromètre social sur un format de questionnaire court et régulier (ambiance de travail, niveau d’information et de communication, perception en termes de soutien et de ressources, motivation et satisfaction au travail, …).
- Donner des ressources aux Managers pour les aider à garder le lien avec chacun et maintenir la force du collectif : formation au management à distance, coaching d’accompagnement au leadership authentique, groupe de ressources intra ou inter-entreprise.
- Vérifier avec les collaborateurs que l’organisation du travail est efficace et adaptée au contexte (activité, métier, contraintes personnelles…). Montez par exemple des groupes de réflexion et de retour d’expérience sur le télétravail des derniers mois. En cas de télétravail régulier, mettre en place des dispositifs conviviaux et innovants pour maintenir, malgré tout, le lien du collectif au sein des équipes, pour éviter l’isolement de certains collaborateurs, pour éviter le manque d’information et de communication (« comment remplacer les discussions informelles autour de la machine à café ? ») et réguler les éventuelles tensions.
Et vous, qu’avez-vous prévu et déjà mis en place ?
3 – Actualité juridique sociale
L’actualité Covid 19 ne doit pas nous faire oublier la Loi sur l’accompagnement des salariés en cas de décès d’enfants du 8 juin 2020 : allongement du congé pour décès d’enfant, création d’un congé de deuil, don de jours de repos, protection contre le licenciement (LOI n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant)
- L’absence autorisée pour le décès d’un enfant passe de 5 à 7 jours ouvrés à partir du 1er juillet, lorsque l’enfant ou la personne à la charge effective et permanente du salarié est âgé de moins de 25 ans ou encore si l’enfant est lui-même parent, quel que soit son âge ;
- Création d’un congé de deuil de 8 jours, cumulable avec le congé pour décès, et pouvant être pris dans un délai d’un an, pouvant être fractionné, rémunéré et indemnisé par la sécurité sociale, à partir du 1er juillet,
- Suppression du délai de carence de 3 jours en cas d’arrêt maladie dans les 13 semaines suivant le décès d’un enfant,
- Protection contre le licenciement d’un salarié pendant 13 semaines suivant le décès d’un enfant : « Art. L. 1225-4-2.-Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les treize semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le salarié a la charge effective et permanente. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant. »
- Création du don de jours de repos.
Bonne rentrée à tous ! A vos côtés pour vous accompagner dans vos projets R.H. et managériaux.
Estelle Fontaine
Le 25 août 2020
