La semaine de la Qualité de vie au travail s’achève et je suis tentée d’être un peu provoc : organiser pendant une semaine des activités de méditation ou de massage, c’est bien, entamer une démarche collective et pérenne de réflexion sur les enjeux organisationnels, RH et managériaux de la QVT c’est encore mieux 😉
Le plus de cette semaine de sensibilisation : elle suscite prise de conscience et responsabilisation collective, partage d’expériences et de bonnes pratiques. Le point d’attention : transformer ces initiatives en actions durables sur toute l’année, donner l’envie de travailler collectivement et en profondeur sur l’ensemble des dimensions du bien-être et de la performance en entreprise.
Dirigeants, Managers, DRH, vos pratiques managériales et vos stratégies RH impactent fortement la qualité de vie au travail de vos collaborateurs, continuez à les renforcer !
- La QVT devient la QVCT : qualité de vie et conditions de travail, qu’est-ce que ça change ?
- Les leviers d’action
- Focus sur le sens au travail et le pouvoir d’action
De la QVT à la QVCT : une démarche d’innovation sociale, pragmatique et progressive
C’est vrai, la QVT est un sujet protéiforme et très vaste, pas toujours facile à aborder par les RH et les Dirigeants face à l’ampleur et aux multiples dimensions du sujet. Et les Managers peuvent s’interroger sur les actions concrètes qu’ils peuvent mener à leur niveau. Faisons un rappel rapide de ce qu’est la QVT et de l’inflexion donnée par l’ANI de 2020 sur les conditions de travail.
- Un sentiment de bien-être conditionné par des conditions objectives et concrètes de travail
« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement ». La QVT est donc une perception subjective déterminée par des conditions objectives de travail et d’organisation dans l’entreprise. Avec trois piliers : le contenu lui-même du travail, les conditions de travail et d’emploi, et la capacité d’action et d’expression des salariés. Rappelons que c’est un sujet de négociation périodique pour les entreprises dotées d’organisations syndicales.
Pour rappel, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 (« Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ») (consulter ici) aborde le concept de Qualité de Vie au Travail ainsi :
« La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. (…) La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. »
- Qu’est-ce qui change depuis l’ANI de 2020 ? L’accent mis sur l’organisation et les situations concrètes de travail.
Le texte de l’ANI du 9 décembre 2020, transposé par la loi du 2 aout 2021 renforce la démarche en liant plus la notion de QVT à celle des conditions concrètes de travail. Il invite à travailler davantage à la source du risque en promouvant les actions de prévention primaire. L’accord met l’accent sur « l’articulation entre les politiques de santé et de sécurité au travail et une démarche plus globale d’amélioration de la qualité de vie au travail dans l’entreprise ».
On passe de la QVT à la QVCT: l’amélioration de la qualité de vie au travail ne peut faire l’impasse sur les actions menées sur les situations concrètes de travail.
Comme l’indique l’ANDRH : « [la QVT] est centrée sur les pratiques managériales, le maintien durable dans l’emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite des transformations, les relations interpersonnelles… Elle ne concerne pas les « avantages » décorrélés du travail (babyfoot etc.)». Je vous invite à lire leurs fiches pratiques dont celle-ci « QVT, Quels moyens pratiques de mise en œuvre pour les DRH? » (lien )
- Les bénéfices d’une démarche favorisant la Qualité de Vie au Travail
Le texte de l’ANI de 2020 présente la démarche de Qualité de vie au travail comme :
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- un levier d’attractivité et de prévention
- une vision collective et intégrée de la santé au travail
- une démarche d’entreprise pragmatique et progressive
La QVT est voulue comme une démarche d’innovation sociale, un projet transverse et participatif, mobilisant et responsabilisant l’ensemble des parties prenantes de l’organisation.
Parmi les bénéfices d’une démarche active de QVT :
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- facteur de responsabilisation et d’engagement des collaborateurs
- facteur de cohésion sociale
- cercle vertueux entre bien-être et performance individuelle et collective
- corrélation avec les enjeux de responsabilité et de marque employeur
Les Managers et les RH y voient donc leur intérêt concrètement : levier de recrutement et de fidélisation des collaborateurs, motivation durable, qualité relationnelle au travail, au service de l’engagement individuel et de la performance collective.
Quels leviers pour agir concrètement ?
La QVT ne se limite pas aux champs de la santé et des RPS, et encore moins à celui de l’environnement de travail (l’Happyness manager avec babyfoot et panier de fruits 😉 ), elle invite à considérer l’écosystème de l’entreprise dans son ensemble : contenu du travail, qualité des interactions entre collègues, circuits de communication, dispositif d’écoute des collaborateurs, pratiques managériales permettant reconnaissance, autonomie et marge de manœuvre, possibilité de se former et d’évoluer, etc.
Ainsi comme le décrit l’ANI de 2020 dans son article 2 :
« La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l’entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise. »
De multiples leviers sont donc possibles, l’Anact les a regroupés dans les « 6 champs de la QVT» (fiche de l’Aract) :
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- Les relations au travail & le climat social : l’organisation des réunions internes, la qualité des temps et des lieux de pause, le rôle des instances, …
- Le contenu du travail : l’autonomie pour agir sur son travail, les moyens pour réaliser le travail, la clarté des consignes, la répartition de la charge de travail, …
- La santé au travail : des entretiens de retour après une absence de longue durée, la diffusion du DUERP, l’environnement des postes de travail et la sécurité, …
- Les compétences & parcours professionnels : les entretiens individuels, le parcours d’intégration, l’employabilité, l’accès aux dispositifs de formation, …
- L’égalité professionnelle pour tous : l’articulation vie privée / vie professionnelle, l’équité dans le traitement des salariés, égalité professionnelle femmes-hommes, …
- Le management participatif & l’engagement : possibilité de discuter du travail, l’organisation des absences des salariés, la participation aux projets de changement, droit à l’erreur, …
La quête du sens au travail
Parmi les facteur impactant la Qualité de Vie au travail, celui du sens au travail joue un rôle clé. Ce besoin exprimé de plus en plus fortement par les collaborateur est renforcé par le contexte de crise et d’incertitude dans lequel nous sommes, et s’exprime encore plus fort chez les jeunes générations. Plus que jamais le collaborateur a besoin de percevoir la finalité concrète de son travail et son articulation avec la stratégie de son entreprise.
- Pour cette semaine de la QVT, L’Anact proposait justement un focus sur le sens au travail. Je vous invite à lire l’article sur le pouvoir d’action comme levier essentiel du sens de l’action (lien) :
« Le pouvoir d’action est un levier essentiel de la QVCT, selon la vision du travail qui permet de développer conjointement santé, efficacité collective et sens de l’action. Il passe par la qualité du dialogue, les processus démocratiques, la possibilité de développer une forme d’autonomie avec des marges de manœuvre pour agir sur sa trajectoire et sur la situation locale dans une équipe, dans un atelier ou dans un collectif. Il doit passer de manière décisive par le fait de pouvoir construire les transformations du travail. »
- Regardez également les résultats du sondage commandé par l’Anact à Opinionway
4 collaborateurs sur 10 sont prêts à changer d’emploi pour d’avantage de sens dans leur travail !
Concrètement les éléments qui contribuent à donner du sens au travail, selon les personnes interrogées :
- Sentiment d’utilité et besoin de reconnaissance
- Cohérence éthique : concordance des valeurs professionnelles et personnelles, possibilité de faire un travail de qualité dans de bonnes conditions,
- Développement personnel : s’épanouir, continuer de se former, avoir des possibilités de progression et évolution
- Environnement relationnel positif
Là encore, les dispositifs RH et les pratiques managériales sont clé pour favoriser un environnement de travail responsabilisant et motivant, où chacun se sent à sa place et avec la fierté de contribuer au collectif.
La QVT ne doit pas être perçue comme une contrainte juridique, ni une injonction béate (et non pertinente) de bonheur en entreprise. C’est la prise de conscience forte que la compétitivité et la performance des entreprises passent par la qualité des conditions de travail, des collaborateurs qui trouvent sens et satisfaction dans leur travail, dans un environnement relationnel positif. Et d’y œuvrer de façon pragmatique et progressive.
Akselis, Accélérateur de Performance RH – à vos côtés !
Estelle Fontaine,
Le 24 Juin 2022
