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Akselis RH

Newsletter Akselis – Mars 2021- Leadership et Engagement

 

Nombreux sont les DRH et les Managers qui se demandent comment réengager les équipes dans cette période inédite qui dure dans le temps : travail à distance, chômage partiel, travail sur le terrain dans des conditions parfois stressantes… tant sur le plan personnel que professionnel chacun a été profondément touché et les organisations du travail chamboulées.

Les études Gallup montraient déjà une nette baisse de l’engagement en entreprise ces dernières années (étude « State of the Global Workplace » de 2017 selon laquelle uniquement 15% des salariés dans le monde étaient pleinement engagés, et seulement 6% en France et 25% d’« activement désengagés » !).

Le contexte de crise « covid » a exacerbé certains dysfonctionnements ou écarts entre les attentes des collaborateurs d’une part, l’organisation et la culture managériale des entreprises d’autre part. Il a mis sous tension les Managers qui sont en première ligne pour garder le lien individuel et la dynamique d’équipe. Le contexte accentue les difficultés et les enjeux du management à distance : le management « traditionnel » qui appuie sa légitimité sur sa position hiérarchique et un rôle essentiellement de « commande et contrôle »  montre ses limites, voire son inefficacité.

Dans cette situation, comment aider les Managers ? les programmes de formation classiques sont insuffisants. Il s’agit d’aider les Managers à trouver leurs propres ressources de Leadership authentique, de trouver leur puissance dans une vision managériale qui fait sens.  L’accompagnement des Managers doit alors se renouveler et passer par des temps d’inspiration, d’expérimentation et de co-développement en communautés de pairs, un parcours Leadership sur-mesure !

 1 – L’impact de la crise « covid » au travail illustre la limite des modèles managériaux et organisationnels : vers le Manager « Leader Authentique »

  • 1.1 Limite des modèles traditionnels managériaux et organisationnels

Fini le modèle « tayloriste » d’organisation du travail avec son management « top down » dont le rôle consiste à coordonner et superviser le travail de ses collaborateurs dans un objectif de production, et dans le cadre d’une relation  de type « « commande / contrôle ». Le rôle du Manager a évolué : il doit être agile et s’adapter dans un contexte d’incertitude, il est le relai du changement, il motive et accompagne ses collaborateurs de façon individualisé, … il est un leader « qui inspire, a la capacité d’influencer et d’embarquer les personnes dans la réalisation d‘un but commun » (lire « L’innovation managériale » de Autissier, Johnson et Moutot, chapitre 1 Manager et Leader).

Fini également la vision simpliste de la motivation en entreprise.  Je vous invite à cet effet à lire « La vérité sur ce qui nous motive » de Pink : les sources de motivation durable sont profondément intrinsèques : la satisfaction est liée au fait d’être autonome, d’apprendre et de maîtriser un talent, d’avoir une finalité (donner un sens à sa vie). C’est bien opposé à la culture de la motivation extrinsèque de la carotte (prime) et du bâton (sanction).

Enfin la crise covid nous montre l’importance de prendre en compte la dimension émotionnelle de la situation, pour soi-même et pour ses collaborateurs : depuis février 2020, qui n’a pas vécu de l’inquiétude professionnelle ou personnelle, de la peur pour soi ou ses proches (en termes de santé, ou pour l’avenir économique), de la tristesse, de la colère, ou de la baisse de moral face à moins d’évènement conviviaux partagés en famille et avec les amis ? Joie, colère, tristesse, peur, quatre grandes familles d’émotions qui s’invitent dans le monde du travail !

Il est donc incontournable pour les Dirigeants et les Managers de développer leur « intelligence émotionnelle », c’est à dire les aptitudes émotionnelles et sociales qui permettent de :

  • Se percevoir et s’exprimer,
  • Développer des relations constructives et mutuellement bénéfiques,
  • Agir dans la difficulté et gérer son stress,
  • Prendre des décisions de façon efficace et appropriée même lorsque la charge émotionnelle est forte.

Aujourd’hui plus que jamais le Manager est un capitaine d’équipe, le coach de ses équipiers, un facilitateur de réussite individuelle et collective. Sa légitimité ne vient pas d’une autorité hiérarchique  mais elle découle plutôt de sa capacité à susciter l’adhésion et la mobilisation de ses équipiers, par sa vision, son adaptabilité, son intelligence émotionnelle, sa posture de mentor.

  • 1.2 Vers le Leader Authentique

Pour engager ou réengager durablement les collaborateurs, il faut être soi-même un Dirigeant ou un Manager engagé de façon authentique. Être capable d’explorer et d’élargir la palette des postures et des compétences clés du Leader : bien se connaître et prendre du recul sur sa pratique, accompagner et faire grandir ses équipes, faciliter l’intelligence collective et la coopération.

Dans ce cas, il n’y a pas un modèle type de Leadership, et éloignons-nous du stéréotype du leader charismatique à l’aura « inspirante » naturelle. A chacun de développer ses compétences et d’expérimenter les champs suivants :

  • agir et décider avec transparence, équité, authenticité,
  • guider, accompagner, former,
  • donner un but, une vision, inspirer,
  • stimuler la prise de risque et l’ingéniosité.

Par ses compétences et ses postures, le Leader Authentique suscite l’estime, la satisfaction au travail, il établit des liens de confiance, et favorise donc l’engagement et la loyauté envers l’organisation.

Thierry Nadisic* relie la posture de « Manager juste » aux notions d’épanouissement et de performance en entreprise. Dans un webinair en novembre 2020 sur le « Rôle du leadership sur l’engagement et l’épanouissement en entreprise » il soulignait l’importance du « leadership délégatif en temps d’incertitude pour favoriser engagement et performance ».

Ainsi le Leader qui engage durablement ses équipes est celui qui utilise 3 leviers : pouvoir d’agir, confiance et épanouissement. Il favorise la liberté d’agir par la délégation et la responsabilisation, il suscite la confiance et l’intelligence collective, il permet la réalisation de ses équipiers par la raison d‘être et la puissance acquise.

(* Thierry Nadisic est chercheur en sciences du comportement, docteur en comportement organisationnel et agrégé en économie et gestion, il est Professeur à EMLyon Business School)

Ainsi, la situation nous invite à explorer une palette plus large de compétences et de postures, à trouver « son » style de leadership authentique pour s’engager pleinement et prendre du plaisir dans son rôle de manager leader, et pour engager/ré-engager durablement ses équipiers.

2 – REGARDS CROISES

Pour illustrer cette thématique de l’engagement, nous avons croisé deux regards : celui d’une DRH pleinement engagée et mobilisée, et celui d’une dirigeante d’agence évènementielle dont le cœur de métier est l’engagement des collaborateurs chez ses clients.

  • 2.1 Interview de Céline Garcia, Directrice Ressources Humaines de Synetis

  • Quels leviers le Manager peut-il utiliser chez Synetis pour maintenir le lien avec chacun de ses consultants et animer la vie collective de l’équipe ?

Notre activité et notre organisation impliquent de facto différentes organisations du travail au sein d’une même équipe : à distance, multi-projet, multi-sites, régie. Nous nous efforçons de nous adapter et d’innover pour que les liens collectifs et individuels se créent (par exemple lors de l’intégration de nouveaux collaborateurs) et surtout qu’ils se maintiennent dans la durée.

Pour cela, nous avons recueilli les attentes et les besoins des collaborateurs via une enquête en interne afin de mieux adapter leur suivi. Après analyse de ces retours, nous avons établi un calendrier ambitieux de suivi des collaborateurs intégrant : des points réguliers, des échanges informels, des moments de co-développement en équipe, des activités et des moments « fun ».

Les managers, en première ligne, ont également été inventifs et flexibles en fonction des besoins individuels. Plusieurs moyens sont aujourd’hui à leur disposition : point individuel formalisé ou plus informel, café en équipe, présentation des nouveaux collaborateurs intégrant l’équipe, teambuilding, atelier de travail sur diverses thématiques, etc.

L’engagement de Synetis de mettre les relations humaines au centre de notre quotidien se trouve encore plus renforcé dans cette époque complexe que nous traversons.

  • Depuis la « crise covid », as-tu constaté un impact sur le moral des collaborateurs ? Qu’avez-vous mis en place ?

Tout d’abord, il me semble important de préciser que chaque individu a traversé, et traverse encore, cette crise de manière différente. Certains vivent très bien cette situation qui leur permet notamment d’améliorer leur équilibre vie perso/pro grâce au télétravail, et pour certains de réduire le temps de transport quotidien qui peut être long en région parisienne. D’autres ont été plus affectés (isolement social, logement exigu, manque d’exercice physique, déconnexion…). Nous avons donc renforcé pour eux les points de contacts et sommes à leur écoute permanente. Avec notre partenaire Prévoyance, nous avons également mis à disposition de nos salariés une plateforme de soutien et d’écoute.

  • Comme de nombreux DRH, tu as été en première ligne pour gérer avec l’équipe de direction l’organisation du travail à distance, les obligations sanitaires, suivre la réglementation… comment as-tu vécu cette période ?

Il est certain que cette période n’a pas été simple à gérer ! En effet pour la plupart des DRH, l’activité a été très dense ! Dès les premières annonces, nous avons travaillé en étroite collaboration avec les dirigeants de Synetis pour être réactif : afin d’être en contact permanent nous avons instauré des points d’échanges quotidiens pour suivre les actualités et les annonces, adapter notre organisation du travail et surtout définir notre ligne de communication de façon adaptée. Il convenait pour cela de trouver le bon ton : informer et alerter sans toutefois alarmer nos collaborateurs.

Nous avons également renforcé les moments d’échange plusieurs fois par semaine avec les managers pour les tenir informés de la situation et s’appuyer sur eux pour relayer les informations et rassurer leurs équipes.

Quant au suivi de la règlementation, cela n’a pas été une mince affaire ! Nous en sommes venus à introduire nos communications par « : Ce qui est vrai aujourd’hui peut ne plus l’être demain ! Keep in touch ! » Plus personnellement, j’ai eu la chance d’être très bien entourée par mes proches, et notamment par un groupe amical de professionnels de la fonction RH : l’opportunité de partager les infos,  décrypter les actualités, et réguler la pression entre nous !

  • Comme tu le soulignes, les Managers ont un rôle clé dans votre organisation. Qu’avez-vous mis en place concrètement pour les accompagner et développer dans cette période inédite?

Les managers de proximités ont toujours été au cœur de l’action et de l’activité chez Synetis. Véritables chefs d’orchestre, ils gèrent des missions variées : technique, organisationnelle, humaine, business… Après avoir traversé la tempête de ce que nous appelons la première phase de la crise Covid, il nous a paru essentiel de créer pour eux un programme d’accompagnement personnalisé. Ainsi, tout au long de cette année, ils vont pourvoir être formés, coachés sur différentes thématiques mais également prendre le temps pour se développer personnellement.

Des points d’échanges hebdomadaires ont également été instaurés pour que nous puissions échanger sur les sujets en cours.

Nous sommes également en train de leur concocter un moment fun rien que pour eux (mais chut ! Ils ne le savent pas encore !)

  • La culture de la convivialité et de la proximité est très importante chez Synetis, comment avez-vous fait pour continuer de la cultiver alors que l’organisation d’évènements est fortement compliquée depuis 1 an ?

Chez Synetis nous mettons beaucoup d’énergie dans nos jobs au quotidien et tout autant dans nos moments festifs ! Depuis mars 2020, il nous a fallu nous réinventer ! Pour cela, j’ai la chance de m’appuyer sur une équipe qui déborde d’idées et de Céline Gicquel de Celaprod avec qui nous travaillons régulièrement. En brainstormant, nous arrivons donc à proposer à nos collaborateurs des moments sympas, conviviaux et super fun !

Nous en avons tiré un planning évènementiel interne ambitieux et adapté au contexte:

  • Des réunions trimestrielles qui allient réunion plénière pour partager des informations structurantes sur l’entreprise et son actu, des ateliers de travail en équipe et une animation/ jeu suivi d’un apéro en visio. Celle du mois de Mars, par exemple, s’inspire de la thématique du Printemps du cinéma. Au programme : réunion plénière transmise en direct avec un décor digne des Oscars et un quizz culture du cinéma. Je laisserai Céline vous parler de ce que nous avons fait ensemble pour notre trimestrielle de fin d’année !
  • Des afterworks mensuels/concours sur diverses thématiques : Pour la Saint Patrick : création par les salariés d’une campagne de pub sur leur bière préférée, concours de sushi, concours de cuisine, concours de déguisement pour mardi gras… et encore plein d’autres moments sympas à venir !

Vous l’aurez compris, nous avons toujours aimé ces moments de partage chez Synetis, ils font partie intégrante de notre ADN. Dans cette période particulière que nous traversons ils deviennent encore plus essentiels !

  • 2.2 Interview de Céline Gicquel, Dirigeante de Celaprod

  • « Pourquoi et Comment engager les équipes en interne actuellement ? Comment répondre aux demandes des entreprises ?

Dans notre activité actuellement, il ne s’agit plus seulement de recréer du lien, il s’agit chez certains clients de se rencontrer, de faire connaissance, d’intégrer des nouveaux et d’apprendre à se connaitre parce que certains ne se sont pas vus depuis des mois ou ne se sont même jamais vus!

Pour ce type d’objectif, nous avons monté un jeu en distanciel qui reprend les code du Times Up et qui permet de s’amuser et de faire connaissance en équipe par exemple.

Bien sûr les classiques Quizz Cinéma, Blind Test Musicaux ou jeux inspirés de ceux de la TV fonctionnent bien en distanciel, ils permettent de retrouver les échanges informels qui avaient lieu à la machine à café, ces échanges indispensables pour tisser des liens, renforcer la cohésion et la convivialité.

Les décideurs sont sous pression, les délais sont raccourcis et le manque visibilité tapent vraiment sur les nerfs des équipes. Ces moments ludiques, même s’ils s’appuient sur des écrans, sont vécues comme de véritables bouffées d’oxygène

  •  Recherche de sens et de valeurs sincères

Je remarque aussi une tendance de fond ces derniers mois : la recherche de sens et d’authenticité. Nos interlocuteurs et les collaborateurs se posent des questions de fond, promeuvent d’avantage les sujets RSE même dans les évènements d’entreprise. Cette tendance est très présente quand il s’agit de prendre la parole, même de façon ludique, au nom de l’entreprise.

Ainsi le fait que nous reversions 1€ par participant à Petit Cœur de Beurre (association de soutien aux enfants atteints de cardiopathie congénitale), que nous soyons transparents sur nos partenaires, le fait que les produits que nous envoyons dans les box soient responsables et les matériaux recyclables, sont autant d’actions appréciées des décideurs et des participants. Ces éléments sont de plus en plus au cœur des processus de décision.

Cette volonté d’incarner des valeurs authentiques se ressent aussi dans le choix des Afterworks. Ainsi, les visites guidées et virtuelles de musées rencontrent un franc succès. Elles permettent de s’évader, de se cultiver sur un ton moins ludique et plus adapté à la culture interne ou au climat social de certaines entreprises où l’ambiance n’est pas à la fête.

  • Un retour au présentiel ? Oui mais …

Le retour aux évènements en présentiel, c’est pour quand ? Mes clients optimistes visent mai 2021, pour ma part je n’imagine pas que ce soit raisonnablement possible avant 2022, et je vous livre mes réflexions : imaginons que les conditions sanitaires soient réunies, que les participants n’aient plus peur de se retrouver tous ensemble, que leurs employeurs n’aient plus peur d’engager leurs responsabilités, … mais alors viendra le sujet du retour sur investissement : car un évènement en visio ou hybride prend moins de temps qu’en présentiel, il n’y plus de transport donc moins d’impact sur l’environnement, on mesure bien mieux le taux de participation en ligne, enfin la ligne budgétaire a été fortement réduite cette année…  autant de raisons pour se dire que les évènements en visio ou en format hybride ont fait leur place !

Ma conviction est donc la suivante : pour donner envie au public de se déplacer, il va falloir plus que jamais « gâter » les invités, être créatif et consacrer des budgets adéquats. Il sera difficile de les motiver à se rendre à un simple séminaire sans sujet de fond, sans teambuilding et sans fête, comme ça pouvait parfois être le cas avant.

  • Concrètement, à quoi ressemblent des projets actuellement ?

Par exemple, pour l’équipe de Synetis, nous avons organisé un événement hybride en plein confinement qui avait pour objectif d’informer les collaborateurs sur l’actualité de l’entreprise en toute convivialité. Il se tenait en 4 temps incluant repas en ateliers, réunion plénière et jeu :

  • Livraison de hamburgers aux domiciles des 120 collaborateurs, dégustés chacun chez soi mais en compagnie de ses collègues en salles de sous-commissions virtuelles ;
  • La prise de parole de la direction a été orchestrée dans une salle de sport (une façon de soutenir ce secteur d’activité en difficulté) qui offrait les conditions adéquates de sécurité sanitaire, de décoration et de bande passante, que nous avons transformée et équipée pour la journée en plateau TV ;
  • La journée s’est conclue par « un Burger Game » déjanté, inspiré d’un célèbre jeu TV, qui a réunit les équipes en 100% digital et qui a permis de conclure la journée avec des sourires en pagaille. Le retour des salariés et de la Direction était très positif !
  • L’entreprise a ensuite adressé par courrier un jeu de société à tous les participants en guise de clin d’œil pour Noël. On a pu mesurer leur joie de recevoir cette surprise par le nombre de merci sur les réseaux sociaux !

Pour ce projet 220€ ont été reversés à l’association que je citais plus tôt, et 2 extras de l’événementiel (qui n’avait pas travaillé depuis juin et ne touchent pas d’indemnités) ont été rémunérés 2 jours pour gérer les commandes de burgers. C’est donc du gagnant- gagnant !

En conclusion, je dirai que le marché de l’événementiel hybride n’est pas simple à comprendre : de multiples acteurs avec des compétences techniques et des ADN spécifiques et des tarifs très variables. Je suis très heureuse de pouvoir aider mes clients à y voir plus clair. Ma valeur ajoutée d’agence est décuplée dans ce contexte : connaissance du marché, réseaux, expérience et créativité sont plus que jamais indispensable à la réussite de ces projets d’événements corporate hybrides. »

 https://www.celaprod.com/

Le mot de la fin :

Engager, ré-engager durablement ses collaborateurs passe par une culture RH et managériale qui permet aux Managers de se connaître et de développer une palette plus large de compétences, afin qu’ils incarnent un Leadership authentique et agile.

Nous sommes  à vos côtés pour co-construire le parcours de formation et de coaching adapté à vos valeurs et à vos enjeux business.

Estelle Fontaine,

Le 30 Mars 2021

 

 

 





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