Manager entre télétravail et retour du présentiel : vers une organisation « hybride » du travail ?
- Le télétravail à 100% n’est plus la norme mais le retour en 100% présentiel ne semble pas non plus redevenir la règle ?
Depuis le 9 juin 2021, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise avait assoupli les règles relatives au télétravail. Le 30 juin, le protocole est actualisé pour la 4e phase de « réouverture liée à l’amélioration de la situation sanitaire » : fin de la jauge dans les restaurants d’entreprise, absence facilitée pour la vaccination et forte recommandation de pérenniser le télétravail : » le télétravail peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection au SARS-CoV-2 dans un objectif de protection de la santé des travailleurs (…) A ce titre, les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent. (accéder au protocole mis à jour au 30 juin)
Le télétravail à 100% n’est plus la norme mais le retour en 100% présentiel ne semble donc pas prêt de redevenir la règle. Il revient à chaque organisation de convenir d’un bon équilibre présentiel/distanciel. Encore une fois les organisations testent leur flexibilité et leur résilience pour trouver des solutions qui assurent efficacité et sécurité sanitaire !
- Des Managers toujours en première ligne – Un parcours sur mesure pour les accompagner
Si le dialogue social permet de définir un cadre au niveau global, c’est souvent au Manager de proximité que revient la responsabilité d’expliquer les règles et de les ajuster au cas par cas. L’accompagnement des Managers est indispensable pour les aider à retrouver un second souffle dans cette période. Donnez leur un espace et un temps de prise de recul, d’échanges et de partage entre pairs, pour explorer leurs pratiques managériales et identifier les postures à faire évoluer dans le contexte actuel.
Parcours Managers : avec mes consœurs « Drôles de Coachs », nous avons construit un parcours original mixant temps de réflexion et d’apport, en ateliers collectifs pour bénéficier de l’effet « communauté de pairs », et également des séances de coaching individuel pour permettre un plan d’action individualisé. Avec des modalités adaptées : des ateliers majoritairement en visio, un format court pour s’insérer dans les agendas chargés, et une durée de parcours sur plusieurs semaines permettant réflexion en profondeur, expérimentation et partage de pratiques.
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- Vers une « hybridation » définitive du travail ? Les enjeux du management « hybride » et de la rétention des Talents
Qui pense aujourd’hui que le retour en présentiel à 100% pourra un jour redevenir la norme, sans discussion, pour les métiers ayant connu du travail à distance du fait du protocole sanitaire?
N’avons-nous pas tous entendu parler, ou même vécu, cette histoire de collaborateur parti se confiner et télétravailler à la campagne ou à la mer, et qui n’envisage pas du tout de revenir à plein temps ? Quel argument utiliser lorsque un collaborateur vous dit qu’en télétravail il économise des heures de transport et qu’il est donc moins fatigué et plus efficace ? ou qu’il arrive à mieux se concentrer chez lui plutôt que dans un open space bruyant ?
Et si le télétravail devenait le nouvel « avantage social », étudié par les candidats lors de l’entretien d’embauche entre les tickets resto et les jours de RTT ?
Quelles conséquences pour les Managers ? Le management en mode « hybride » va-t-il devenir une pratique durable ? Si oui, cette évolution s’accompagnera d’une transformation profonde des postures et des représentations pour assurer le pilotage de la performance et le management en mode « hybride » : responsabiliser les collaborateurs et instaurer une relation de confiance, maintenir une communication de qualité, favoriser l’intelligence collective, savoir détecter les éventuels signaux faibles de collaborateurs en difficulté.
Les organisations ont tout intérêt à anticiper cette évolution liée au télétravail. D’abord parce que poser le cadre général pour l’entreprise permet aux Managers de s’appuyer sur des règles connues et partagées. Ensuite c’est l’occasion d’un dialogue social interne sur les attentes et besoins de chaque partie :
- les enjeux de l’organisation de maintenir un engagement individuel et une dynamique collective, de façon durable,
- le besoin des collaborateurs de pouvoir concilier vie pro et perso; le télétravail va devenir un enjeu d’attraction, de motivation et de rétention de vos Talents !
Concrètement aujourd’hui comment réengager les équipes et aborder ce sujet du télétravail vs présentiel?
D’abord en identifiant :
- ce qui relève de la « réalisation » individuelle qui peut être faite en autonomie et donc potentiellement en distanciel ;
- ce qui nécessite de réunir les collaborateurs ensemble : pour collaborer (bénéficier d’une dynamique et d’une intelligence collective beaucoup plus fructueuse en présentiel) ; pour fédérer dans des temps de cohésion et de convivialité.
- et comment la culture managériale et la Direction se situent sur les sujets de pilotage de la performance (contrôle versus confiance, efficacité individuelle versus coopération).
Accompagner la transformation passe par le courage d’aborder ce sujet de façon ouverte et collaborative avec vos Managers et vos Collaborateurs : nommer ce que chacun vit, partager les représentations et les croyances, poser un cadre de confiance, recréer du lien quand il a été distendu et partager une vision collective.
Donnez du SENS, de la valeur ajoutée, aux temps de présence au bureau pour que ce soit fructueux et que les collaborateurs (comme les Managers !) aient envie et du sens à se retrouver, parce que ils ont du plaisir et que c’est efficace pour eux.
Un tiers extérieur peut faciliter ce travail de concertation et de construction, n’hésitez pas à nous consulter !
